근로자 취업규칙

 

근로자취업규칙

노동조합이 없는 사업장이라면 임금, 근로시간, 휴가, 징계, 승진 등 모든 노동조건의 구체적인 내용은취업규칙으로정해집니다.

직장 내 기본적인 노동기준을 정하는 규범이지만, 직장갑질을 합리화하는 수단도 취업규칙입니다. 그래서취업규칙도잘살펴봐야피해를받지않습니다.

취업규칙에 있는 노동조건을 사용자 마음대로 바꾸는것은불법입니다.제대로알아야막을수있겠죠?

 

 

 

우리 회사 취업규칙을알고계신가요?

 

취업규칙이란?
흔히 ‘사규’, ‘인사규정’, ‘보수규정’ 등으로 불리는 것들로, 명칭과 관계없이 노동자의 임금 등노동조건과 회사에서 노동자들이 지켜야 할 직장 질서(규율, 규칙)를 정한 것은 모두 취업규칙입니다.

 

 

취업규칙 작성·신고의무와 게시의무 (근로기준법 제93조, 제14조)

10인 이상의 노동자가 일하고 있는 회사라면, 취업규칙을 의무적으로 작성하고 고용노동부에 신고해야합니다.
또 취업규칙을 노동자들이 언제든지 자유롭게 볼 수있도록 게시해서 널리 알려야 합니다.

(위반 시 500만 원이하의과태료부과)

 

 

 

Q&A

우리 회사 취업규칙을 한 번도 본 적이 없어서 회사에 보여 달라고 했는데 안 보여주네요.
어떻게 확인할 수 있을까요?

회사가 게시의무를 위반한 것이므로 노동청에 신고하면, 과태료가 부과되는 것을 면하기 위해 회사가 취업규칙을 게시할 겁니다. 또는 노동청에 신고되어 있는 취업규칙을 보여달라고 노동 청에 ‘정보공개청구’를 해서 볼 수도 있습니다. 다만, 세부 규정까지 모두 신고되어 있지는 않아 세부 규정은 정보공개청구로 확인이 어려울 수는 있습니다

 

 

 

 

취업규칙을변경하려면?

반드시 노동자의 의견을 듣고 동의도 필요합니다.(근로기준법제94조)
회사 마음대로 규정을 변경할 수 없고 노동자의의견을 들어야 합니다. 특히 기존 취업규칙을노동자에게 불리하게 변경(개악)하려면 적용대상 노동자 과반수의 동의(전체 노동자의 과반수가가입한 노동조합이 있다면 그 노동조합의 동의)가 있어야 합니다. 노동자 과반수의 동의 없이 회사가 취업규칙을 개악하면 그 변경은 무효가 됩니다.

(취업규칙변경절차위반은500만원이하의벌금)

취업규칙을 노동자에게 불리하게 변경할 때, 노동자들의 동의가 법적으로 효력이 있으려면?

(대법원 2017.5.31. 선고 2017다 209129 판결)

 

① 취업규칙의 변경내용을 회사가 노동자들에게 충분히 설명하고 알려야 합니다.

② 노동자들이 회의를 개최하는 등의 방식으로 자율적으로 찬반 의견을 교환할 수 있어야 합니다.

특히 이 과정에서 사용자의 개입이나 간섭이 있어서는 안 됩니다.

③ 그 결과 노동자들의 집단적 의견이찬성이어야합니다.

 

 

 

 

Q&A

회사에서 종이를 주며 이름과 서명을 하라고 해요. 어떻게 해야 하나요?

회사가 노동자에게 서명(동의)을 받으려고 할 때는 노동자에게 불리한 내용으로 노동조건을 변 경하려는 상황이 대부분입니다. 반드시 내용을 확인해야 하고 불리한 내용일 경우에는 서명을 하면 안 됩니다. 강제로 서명하게 하는 경우 상사 의 발언과 이에 항의한 과정을 녹음해 두는 것이 필요합니다. 특히 동료들과 뜻을 모아 다 같이 서 명을 하지 않도록 하는 것이 좋습니다. 노동조합이 없는 사업체에서는 회사가 사실상 강제로 서명을 받고 이에 개인인 노동자가 대항하기가 어려운 것도 현실입니다. 이러한 회사의 행태에 대응하기 위해서는 노동자들의 집단적인 조직인 노동조합을 결성하여 대응해야 합니다.

 

 

취업규칙에준하는노동관행

 

‘노동 관행’을 변경할 때에도 노동자의 동의가 있어야 합니다.

 

회사 마음대로 규정을 변경할 수 없고 노동자의의견을 들어야 합니다. 특히 기존 취업규칙을노동자에게 불리하게 변경(개악)하려면 적용대상 노동자 과반수의 동의(전체 노동자 과반수가 가입한 노동조합이 있다면 그 노동조합의 동의)가 있어야 합니다. 노동자 과반수의 동의 없이 회사가 취업규칙을 개악하면 그 변경은 무효가 됩니다.

(취업규칙 변경절차 위반은 500만 원 이하의 벌금)

 

 

1. 올해부터 명절상여금을 안 주겠다고 합니다. 인사팀에 물어봤더니 노사협의회 근로자위원들의 동의를 받았기 때문에 문제없다고 합니다.
아닙니다. 그동안 주던 명절상여금을 안 주겠다는 것은 노동조건을 불리하게 바꾸는 것으로 취업규칙 불이익변경입니다. 따라서 근로자대표나 노사협의회 근로자위원의 동의가 아니라 전체 노동자 과반수의 동의를 얻어야 합니다. 노사협의회 근로자위원들의 동의만으로 명절상여금을 안 줬다면 임금체불이 됩니다.


2. 회사는 취업규칙을 변경한다며 무조건 사인하라고 해요. 제대로 읽어보지도 못했지만 다들 눈치가 보여 사인했어요. 이제 어쩔 수 없는 건가요?
그렇지는 않습니다. 취업규칙을 노동자들에게불리하게 변경하는 경우 노동자 과반수의 동의가 있어야 하고 사용자의 개입과 간섭이 배제된 상태에서 노동자들이 찬반의사를 결정해야하므로, 취업규칙 변경절차 위반입니다. 따라서사용자 강압에 의해 과반수 찬성이라는 결론이 나온 것이라는 점을 입증할 수 있다면 이미변경된취업규칙도무효로만들수있습니다.


3. 근로계약서에는 여름휴가비가 월 기본급의 100%라고 되어있습니다. 그런데 얼마 전 회사가 여름 휴가비를 월 기본급의 50%만 주는 것으로 과반수 동의를 받아 취업규칙에 명시했습니다. 이래도 되나요?
취업규칙을 변경했더라도 근로계약서에 따라여름휴가비를 100%로 줘야 합니다. 회사에서휴가비를 50%만 준다면 고용노동부에 임금체불로신고하세요. 근로계약의 내용이 취업규칙보다 노동자에게유리한 경우에는 근로계약을 적용하게 됩니다.이를 유리한 조건 우선의 원칙이라고 합니다.이 원칙은 근로계약 체결 이후에 취업규칙이 적법한 절차를 거쳐 불이익 변경된 경우에도 해당합니다.


4. 과기부 산하 공공기관에서 근무합니다. 단체협약으로 개인병가를 최대 1년까지 쓸 수 있는 것으로 정했는데, 과기부에서 산하 기관의 직원 병가는 최대 6개월로 제한하는 지침이 내려왔습니다. 단체협약보다 과기부 지침이 우선인가요?
아닙니다. 관리감독권한을 가진 행정관청이건이사회의결의건법인의정관이건모두취업규칙에 준하는 규범의 지위를 가집니다. 단체협약은 취업규칙보다 상위규범이므로 상위규범에위반되거나 상위규범상의 노동조건에 미달하는 하위규범 내용은 무효입니다. 따라서 여전히단체협약의내용이유효합니다.

 

 

노동조건을 결정하는 규범의 적용 순위‘상위규범 우선의 원칙’과 ‘유리한 조건 우선의 원칙’

 

노동자의 노동조건을 결정하는 규범에 대해서는 상위에 존재하는 규범을 우선하여 적용하고, 상위규범과비교하여 미달하거나 상위규범에 위반되는 노동조건을 정한 하위규범은 그 범위 내에서 무효가 됩니다

(‘상위규범 우선의 원칙’).

 

또한 상위규범 우선의 원칙에도 불구하고, 노동자에게더 유리한 내용이 하위 규범에 있다면 하위 규범을 우선 적용합니다

(‘유리한 조건 우선의 원칙’).

# 근로기준법은 ‘표준’이 아니라 ‘최저’ 노동조건을 정한 법입니다. 또한 모든 노동조건을 다 정하고 있지도 않습니다. 노동조건의 향상, 적정하고 인간다운노동조건 형성을 위해서는 노동조합을 결성하여 단체협약을체결하는것이최선의방법입니다.