징계, 해고, 인사발령 함부로 할 수 없어요!

 

징계, 해고, 인사발령함부로할수없어요!

 

사용자가 노동자에게 징계(해고)를 할 때는 정당한 이유가 있어야 합니다. (근로기준법 제23조 제1항) 다만,

5명 이상 노동자를 고용한 사업장에 적용됩니다.

 

징계(해고)가 정당하려면 아래 세 가지 요건을모두갖추어야합니다.

• (사유) 단체협약이나 취업규칙 등에서 정한정당한 사유가 있어야 하고,

• (양정) 정당한 사유가 있더라도 징계의 정도가 적당해야 하며,

• (절차) 취업규칙이나 단체협약에서 정한 절차를지켜야합니다.

# 특히, 해고는 노동자의 생계수단을 상실시키는조치이므로, 노동자의 잘못이 있다 하더라도함부로해고할수없습니다

 

 

해고는 서면으로 통지하지 않으면 무효입니다.(근로기준법제27조)

해고는 반드시 해고하는 이유와 해고 날짜를 적은 문서로 통보해야 합니다. 노동자가 해고를 당했다는 사실뿐 아니라 언제 해고되는지 왜 해고되는지를 확실히 알아야 법적다툼에 적절히 대응할 수 있기 때문입니다. 서면으로 통지하지 않은 그 해고는 무효이므로부당해고입니다.

 

 

Q&A

사장이 당장 그만두라며 구두로 해고하였습니 다. 부당해고 구제신청을 하려는데 주의해야 할 점이 있나요? 구두로 해고되어서 부당해고 구제신청을 한 경 우, 오히려 회사는 해고한 적이 없다거나 무단결 근을 해서 퇴사 처리했다고 거짓말을 하는 경우 가 있습니다. 이런 경우 해고했다는 증거를 수집하는 것이 중요합니다. 사용자와 주고받은 문자, 카톡, 대화 내용 녹음 등을 통해 해고했다는 증 거를 확보하세요. 또는 ‘부당해고이니 즉시 취소 하라’는 내용증명을 보내 근거를 남기세요

 

 

 

해고는 30일 전에 예고해야 합니다.(근로기준법 제26조)해고는반드시30일전에미리알려주어야합니다.

그렇지 않으면 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 주어야 합니다. 1일 전이든 29일 전이든, 30일 치를 주어야 하는 것은 똑같습니다. 다만, ①근속기간이 3개월 미만이거나, ②부득이한 사유로 사업을 계속할 수 없는 경우, ③노동자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우라면해고예고수당을지급하지않을수있습니다.
이러한 해고예고 규정은 5인 미만 사업장에도 적용이 됩니다. 해고예고를 하지 않은 경우 처벌대상은되지만 부당해고 정당성 판단에 영향을 끼치지는 않습니다.

 

 

절대해고할수없는시기가있습니다.

어떠한 경우라도 노동자를 절대로 해고할 수 없는 기간이 있습니다. 출산 휴가나 산업재해로 휴직한 기간과 그 후 30일(근로기준법 제23조 제2항), 육아휴직 기 간(남녀고용평등법 제19조)이 그렇습니다. 5인 미만 사업장에도해당됩니다.

 

 

 

인사발령은 경영상 필요하더라도 노동자의 불이익이 크다면 할 수 없습니다.

 

근로계약상 근무장소와 담당업무가 명확히 정해져 있는 경우 노동자의 동의 없이는 인사발령을 할 수 없습니다. 명확히 정해져 있지 않은 경우라면, 인사발령에 대한 경영상 필요성과 합리성이 얼마나 있는지와 인사발령으로 인한 노동자의 불이익을 비교하여 정당성을 판단합니다. 인사발령 과정에서 노동자와 사전협의를 거쳤는지도 참고가 됩니다.

 

 

Q&A

명예퇴직을 거부했더니 물류창고 관리로 발령 을 내렸습니다. 물류창고에는 빈 책상 2개가 전 부이고, 인터넷이나 전화도 없이 온종일 책상에 우두커니 앉아 있는 것 말고는 할 수 있는 일이 없습니다.

명예퇴직을 거부한 직원들에게 모욕을 줘서 퇴 사시키려는 뜻이겠죠. 업무상 필요성이 없거니 와 임금 삭감도 있다면 생활상 불이익도 있으므로 부당한 인사발령입니다. 노동위원회에 부당 전보 구제신청을 하셔야 합니다. 또한 직장 내 괴롭힘으로 볼 수도 있으므로 신고하고 신속한 조사와 보호조치를 요구하십시오.

 

 

정리해고는 아래 4가지요건을지켜야합니다.

 
1. 심각한 경영상 위기가 있어야 합니다.

정리해고는 노동자의 잘못이 없는데도 해고하는 것이기에 경영위기 극복을 위해 인력을 줄이는 것 말고는 도저히 다른 방법이 없을 때에만 가능합니다.

# 최근 2~3년의 동종업계의 상황이나 회사의 경영상황은 어떤지 파악해 볼 필요가 있습니다.

 

2. 해고를 회피하기 위한 노력을 해야 합니다.

경영방침이나 작업방식의 합리화(자산매각, 근무시간 단축, 무급휴직), 신규채용 중단 등 정상화를 위해 최선을다한후마지막수단으로해고를선택해야합니다.

 

3. 대상자 선정을 합리적이고 공정하게 해야 합니다.

해고 대상자를 합리적이고 공정하게 선정해야 합니다.특히성차별이있어서는안됩니다.

 

4. 노동자측과 성실하게 사전 협의를 해야 합니다.

정리해고 최소 50일 전에 과반수 노동조합(없으면 노동자 과반수 대표 노동자)에게 알리고, 정리해고를 피할 방법과해고대상자선정기준을협의해야합니다.

 

 

노동위원회 부당해고 등구제신청절차

부당한 징계·해고·인사발령에 대한 노동위원회구제절차

 

• 부당한 해고(징계)를 당했을 때, 시간이 오래 걸리고 비용이 많이 드는 민사소송보다는 신속하고 비용이 많이 들지 않는 노동위원회구제신청이일반적입니다.

• 해고일이나 징계를 안 날로부터 3개월 이내에 사업장 관할 지방노동위원회에 신청할 수있습니다.

• 구제신청서는 노동위원회 규칙의 서식을 이용해작성합니다.